Wstecz
Poradnik Klienta
Informacje podane w przystępny sposób.

Czym jest mobbing i kto odpowiada za mobbing w pracy?

8 kwietnia 2021
Problematyka związana z mobbingiem jest o tyle istotna, że może w praktyce dotyczyć każdego
z nas. Większość z nas jest bowiem pracownikami, podlegamy stosunkom służbowym wobec naszego
pracodawcy oraz przełożonych, a sprawy związane z mobbingiem coraz częściej trafiają do sądu.
Jakie zachowania jednak można nazywać mobbingiem , kto odpowiada za mobbing w zakładzie pracy
i jakie są roszczenia z tego tytułu?

Co to jest mobbing?
Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje pojęcie mobbingu jako obraźliwe zachowanie
poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie
pracowników. Jeżeli chodzi zaś o definicję mobbingu w polskim ustawodawstwie to została ona
wskazana w ramach art. 94 3 Kodeksu pracy. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące
pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym
nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub
wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Definicja ta została dodana do Kodeksu pracy poprzez
nowelizację z dnia 14 listopada 2003 roku. Wszystkie określone w ustawie cechy mobbingu muszą
być spełnione łącznie. Mobbing jest także czymś innym aniżeli nierówne traktowanie czy też
dyskryminacja pracownika.

Osoba dopuszczająca się mobbingu nazywana jest mobberem, a ochroną przeciwko
mobbingowi są objęci są pracownicy, niezależnie od pełnionej funkcji czy zajmowanego stanowiska
u pracodawcy. Sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające w jego
imieniu zakładem pracy, przełożeni pracownika lub inni pracownicy. Cechą mobbingu, która
odróżnia go od dyskryminacji czy też molestowania, jest jego ciągłość, długotrwałość i uporczywość
negatywnego oddziaływania na pracownika. W związku z tym o mobbingu nie może być mowy w
przypadku działań bądź zachowań o charakterze jednorazowym bądź incydentalnym. Różnic między
dyskryminacją a mobbingiem można także dopatrywać się w odmiennych kryteriach oceny
zachowania pracodawcy. Działania podejmowane w zakresie mobbingu muszą odbić się negatywnie
na psychice ofiary, a takie założenie wymaga zwielokrotnienia i długości działania. Rozpatrywanie
długotrwałości, ciągłości oraz uporczywości działań nie jest jednak określone wprost w ustawie, a
każdy przypadek wymaga każdorazowego rozpatrzenia takiej sprawy przez właściwy sąd.
Dla przykładu, mobbing może polegać np. na działaniach wpływających na proces
komunikacji w przedsiębiorstwie, na relacje międzypracownicze albo na zdrowie i pozycje
pracownika w zakładzie pracy. Mobbing musi powodować także określone skutki – wywołać
obniżoną ocenę przydatności zawodowej, ośmieszenie lub poniżenie pracownika, a także skutkować
np. zaburzeniami nastroju, zaburzeniami lękowymi, problemem ze snem, brakiem wiary we własne
siły czy też popadaniem w nałogi oraz uzależnienia. Z uwagi na powikłania dotyczące mobbingu
pracownik będący ofiarą może odczuwać strach przed pojawianiem się pracy, przestać w ogóle
przychodzić do miejsca pracy, a w trakcie wykonywania swoich obowiązków spisywać się o wiele
mniej wydajnie oraz zaniedbywać powierzone mu zadania.

W praktyce często okazuje się, że ofiarami mobbingu są ludzie, których posiadane przez nich
wiedza oraz umiejętności (takie jak pracowitość, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, dobre
wyniki w pracy) mogą stanowić swego rodzaju zagrożenie dla pozostałych osób w firmie oraz te
osoby, które są pracoholikami, wysoce zaangażowanymi w ich obowiązki oraz sumiennie oraz
dokładnie wykonujące swoją pracę. Wielokrotnie ofiarami mobbingu padają także nowe osoby w
strukturach przedsiębiorstwa, te osoby, które nie dopasowały się do grupy istniejącej w danej firmie
oraz posiadające inne poglądy, zainteresowania czy też osoby, które mają problemy w życiu
osobistym.

Kto odpowiada za mobbing w pracy?
Zgodnie z art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać
mobbingowi. Podmiotem ponoszącym odpowiedzialność za mobbing na podstawie przepisów prawa
pracy jest zatem pracodawca. Nie ma przy tym natomiast znaczenia czy mobberem był pracodawca
czy też któryś z pracowników. Obowiązek pracodawcy stworzenia środowiska pracy wolnego od
mobbingu oraz zapewnienie przestrzegania zasad współżycia społecznego sprawia, że pracodawca
będzize odpowiedzialny także wtedy, gdy osobą dokonującą mobbingu (mobberem) okaże się osoba
zatrudniona na innej podstawie niż stosunek pracy.
Ofiara mobbingu w przypadku jego wystąpienia, może domagać się odpowiednich roszczeń z
tego tytułu. Należą do nich odszkodowanie oraz zadośćuczynienie. Podstawowa różnica między
dwoma wskazanymi pojęciami polega na tym, że odszkodowanie ma na celu zrekompensowanie
szkody majątkowej, a zadośćuczynienie – szkody niemajątkowej. Jeżeli chodzi o odszkodowanie
oraz określenie szkody majątkowej, co do zasady jest to prostsze – dotyczy ono każdego uszczerbku
w stanie posiadania takiego jak np. uszkodzenie samochodu (odszkodowanie można wyliczyć zatem o
wiele łatwiej, wskazując na faktyczną pieniężną stratę – np. utratę wartości po wystąpieniu danego
zdarzenia). Trudniejsza do określenia jest natomiast wysokość zadośćuczynienia, które to dotyczy
szkody niemajątkowej, a jego następstwem jest cierpienie fizyczne lub psychiczne ofiary, które może
wynikać m.in. z traumy po danym zdarzeniu.
Pracownik będący ofiarą mobbingu ma roszczenie o dochodzenie od pracodawcy
odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, jeżeli mobbing
wywołał u niego rozstrój zdrowia. Natomiast pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek
mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w
wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych
przepisów. Oprócz wskazanych roszczeń wynikających z Kodeksu pracy, nie można także zapomnieć
o innych roszczeniach oraz powództwach pracownika (ofiary mobbingu) na gruncie Kodeksu
cywilnego, takich jak np. o zaniechanie naruszania dóbr osobistych pracownika w związku z
mobbingiem (art. 24 § 1 zdanie pierwsze Kodeksu cywilnego), o naprawienie szkody wyrządzonej
naruszeniem dóbr osobistych (art. 24 § 2 oraz art. 415 i nast. KC) czy też o naprawienie szkody
wyrządzonej rozstrojem zdrowia spowodowanym mobbingiem (art. 444 KC).

Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1740 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm.).

Potrzebujesz innych informacji?
Szukaj
Artykuły tego autora